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面试技巧、面试需知:成功面试者的四个层次(面试者必备)

郭子 分享 时间: 加入收藏 我要投稿 点赞
  面试是一个匹配和挖掘的过程,匹配指的是「人岗匹配」,公司因为岗位空缺去招人,所以首先关心的是候选人是否符合岗位画像的基本特征,这决定了候选人对岗位的适应性。其次,面试官也会挖掘候选人的特点,得去判断候选人到岗之后的发展潜力。
  
  我们自己在面试的时候,发现能通过面试的候选人一般会分为以下几个层次。
  
  第一个层次:有一技之长;第二个层次:有持续追求的目标;第三个层次:有系统、能稳定地实现目标;第四个层次:有目标、有系统、有产品,可以通过产品调动更多人,一起实现目标。今天我们来分别讲讲。
  
  第一个层次:有一技之长
  
  即候选人有明确的一技之长可以打动面试官。他在讲这件事的时候,充满自豪和自信,而且有具体案例,有观点总结。这就是所谓的特长,而这个特长是一定是通过长时间积累产生的。越是资深的面试官,越会关心候选人的特长。因为「人岗匹配」只是一时的状态,他的发展潜力很多时候体现在其已经具备的特长上。一个工作8年以上的候选人,如果还没有明确的「特长」,其职业发展的潜力就值得怀疑。但反过来讲,其实很多候选人在学生时代,就体现出明显的「特长」,比如数据分析、活动组织等。对于这些非常年轻时就能体现出「一技之长」的候选人,要格外关注。
  
  经常能看到有些人的简历体现出「频繁跳槽」的特点,平均不到两年就换一份工作。这样的经历其实很难做到长时间持续积累,也谈不上真正的一技之长。原因很简单,这个朋友在一家公司屁股还没有坐热,就换另外一家公司了,怎么可能在某方面有深入的积累?所以,特别提醒大家,在决定换工作之前,除了盯着眼前的工资涨幅和职级调整,也要适当关注一下这次转换带来的副作用:「职业积累的中断」。
  
  第二个层次:有目标且可以持续地追求目标
  

  有一技之长,只能说你可能是一个工匠。那如何从工匠变为一个有高绩效的人呢?一定要有目标。我们在面试的时候,一定会问这个人,五年、甚至十年的职业目标是什么?那些能清晰地回答出自己职业目标的人,会被我们格外看中。比如说,他可以非常清晰地回答自己要在哪个行业、做到什么样的层次、成为什么样的人。虽然有些时候这些目标听起来好像不切实际,但具体而雄心勃勃的目标总能给你一种感染力。
  
  其实有很多人没有具体目标。问及目标,他们会坦言:我没有目标,只是随遇而安。或者会略显尴尬地说,我的目标就是加入这家公司,与公司一起成长。此外还有很多人会非常浅显地谈及自己希望选择的职业方向。
  
  这些答案对我而言,都不是具体的目标。有目标和没有目标差别极大,大家可以尝试在纸上写下自己心中关于个人职业发展的目标,判断一下是「清晰而具体的目标」还是「大而模糊的目标」?
  
  有目标的候选人有什么特点?坚定。他职业选择的理由简单、直接、坚定,基于长期价值做出选择,没有那么纠结。公司和他之间做出相互选择都没有那么难。
  
  其实目标也体现了一个人的「相信力」,所谓相信力是能在头脑中描绘出还未发生的,但自己相信一定会发生的事情,并且对此深信不疑。我观察职场上人和人的段位差别,除了运气因素之外,「相信力」之间的差异是一个非常显著的因素。大多数人只能相信自己看到的东西,无法相信还未亲眼看到的事情,所以其选择是容易动摇的,更缺乏长期具体的目标。关于相信力,我在知识星球上曾经专门讲过一期语音,大家可以多回顾(见文末)。
  
  第三个层次:要有系统,能稳定地实现目标
  

  第二个层次是有目标,但有目标之后,是否可以实现目标呢?那倒真不一定。究竟如何去实现目标呢?我发现最好的方式,或者说最稳定的方式,就是构建一个系统。
  
  比如说,我要去远方某个地方旅行,我可以构建出一个简单的系统,帮我去实现旅行的目标。最简单的做法就是,拿出Excel表格,列出远行需要做哪些准备,包括时间安排、路线安排、要多少资金、需要什么设备…列一个清单出来,然后按照清单来准备。一般情况下,有了这个清单就能比较顺利地抵达目的地。
  
  对我而言,这就是极简的系统。而这个系统不仅可以在本次旅行时使用,也可以在下次出行时使用。关于系统没有统一的定义,你可以理解为帮你稳定实现目标的一套体系。系统可以是一个清单,也可以是一组办事流程,更可以是一段代码程序。
  
  当然很多人说,我愿意说走就走,在路上随遇而安。这是一种旅行方式,没错。但一旦落实到人生旅途,一旦落实到职业发展,最好是可以有系统、能稳定地帮你到达目的地,而不是半途而废或者中间篡改目标。
  
  所以大家在职业上有了明确目标,接下来就要去建立系统,帮助自己稳定地、可靠地、有预期地、有保障地实现目标。
  
  有系统的面试者有什么样的特点?主要体现出有「套路」,做事有条不紊,说话有逻辑,遇到难题沉稳平和,分享讲演时可以出口成章。这样的候选人,我们认为他具有自己的「说明书」。这样的候选人,自己在学习新知和沉淀经验方面是很有办法的。同时,如果他们有「助人成功」的初心,也是非常合适作为管理者梯队培养的。
  
  第四个层次:有产品,能推动更多人一起实现目标
  

  第四个层次的要求就更高了,要求有产品。什么是产品?我写的这篇文章其实不是产品。但如果我做了一个APP或者社区,大家可以自助使用,用户与用户之间可以进行互动,它就是一个产品。产品本身是活的,用户能与它产生互动。
  
  举个例子,比如我们从宜家买一个书柜回来,如果要组装起来,我们需要仔细阅读说明书,一步一步走下来。虽然宜家的说明书写得已经足够清晰、直观,但是参考说明书组装依然会费很大功夫。
  
  想象另一种可能,即宜家官方推出一个智能App,可以扫一扫产品二维码,就把组装的过程用AR(增强现实)的方法在你的房间里投出来。而且在你组装家具的时候,能通过声音、图像、视频进行实时指导,仿佛有个老师傅在旁边教你组装。
  
  这样的App就是产品。当然,如果有其他用户有更好的实践,这个App也可以把「最佳实践」用视频方式展示出来。如果你改善了组装方法(比如大大减少了组装时间),同样也可以把自己的组装过程上传到系统中,让他人受益。
  
  产品的好处是它可以不断地进化,而且可以用一种自动的方式协同更多人去实现目标。如果你要成为一个管理者,你就不仅要有目标,要有系统,而且最好有产品。OKR是一种方法论,如果变为在线工具的话,就成了产品。如果你有产品,就能惠及更多人,吸引他们与你一起奋斗,也能吸引到很多人来找你。这个境界对于一般候选人而言难以企及,但是对于有志于成为高绩效管理者的候选人而言,却是一种值得追求的境界。
  
  以上,是我对面试者不同层次的分析。在我们团队面试,第一层次是招聘实习生、校招生的及格线,第二个层次「有目标」是社招及格线。我们现在要逐渐朝更高的层次去寻找候选人,即希望他们可以达到「有目标,有系统」。一方面,我们去寻找这样的人;另一方面,我们在部门和公司内部,不断去推动大家成长,让大家朝着第三和第四层次进化。
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